前阵子，在今日头条的7周年庆典上，**张一鸣居然当众怒怼了一个“人”。

这个“人”不是马化腾，也不是马云，而是今日头条自家的HR...

他的原话是这样的：有**我看到咱们HR写的招聘PM(产品经理)的JD(职位描述)，特别生气。

有一条写着：

有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。

我就跟这个HR说：按照这个要求，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来!

作为开发了抖音、今日头条之父，张一鸣为什么要在7周年庆内部演讲上，公开怼自家的HR呢?

答案很简单，今日头条作为一个国民级应用，在招人上反而犯了*低级的错误。

**商业杂志《经济学人》上就有一篇文章指出，目前普遍存在于企业招聘中的几个糟糕现象以及背后的原因。

*先，企业对招聘流程缺乏监督。

费城沃顿商学院管理学教授彼得•卡佩里*近做了一项招聘调查，结果显示，只有三分之一的美国企业会检查他们的招聘流程能否培养出**的员工。

当企业被问到为什么不跟进监督招聘的有效性时，*常见的回答是，衡量员工的表现太难了。

第二，比起提拔内部员工，大部分企业更愿意花大量精力招聘外部员工。

尽管研究表明，在同一职位上，外部招聘要比内部招聘多花三年时间才能取得同样的成绩。

而且，企业对内部员工能力的了解肯定要多过对外部员工的了解。

但他们仍然更青睐外部员工，并且向企业之外招聘的员工提供更高的薪水。

第三，企业很少聘用那些积极找工作的人，他们的目标反倒是吸引那些不想跳槽的“被动”求职者。

这样的做法不但费劲，成本还更高了。

毕竟，对目前工作感到满意的员工，可能需要更大的动力才会想要跳槽。

此外，国内很多HR在招聘的时候，习惯性**一个岗位职责，然后复制黏贴，至于招聘的效果，鲜有人考虑。

我们都知道，招聘工作的好坏直接决定企业的成败，招到对的人，企业才能流进新鲜血液，才能发展下去。

那么，我们应该如何招到对的人呢?这里有几个小建议给到你。

**，在明确你要招的人之前，更要明确招人的需求。

现在企业有一个常见的现象，**把招聘任务扔给人力资源部门，然后就**过问了。

这样的做法，就有可能导致出现**的人雇二流的人，二流的人雇三流人。到*后，公司全是三流的人，没了前进的动力。

所以，不要过早下放招聘决定权，如果招的是高层，**尽量要亲自出马。

此外，**招人的需求一定要清晰，尽可能把标准、细节都传达给HR，才能让HR跟你思行一致，招到你所想要的人。

第二，不要只重视业务技能，也要注重其他综合因素。

比如招聘一个销售，不要只看他过去的经验，你还要看他的综合素养。

像是他能不能融入公司的文化;是不是能吃苦耐劳;是不是善于学习等等。

阿里员工没到500人之前，马云更看重综合素质，所以坚持自己来面，包括前台和保安。

后来，前台成了阿里的*席人力官，保安则成了产品经理。

所以说，我们企业规模还小的时候，就可以“不拘一格用人才”。

当我们企业规模起来了，就可以“不拘一格降人才”，除了外部人才，也可以多考虑提拔内部人才、建立内聘机制。

第三，考虑降1-2级去选择人才，降低要求或者说提高薪资标准。

很多HR招人，都有一个不成文的规定——喜欢压低工资。

这样的做法，表面看是为公司省成本，实际上是在招聘的时候就给了别人挖墙脚的机会。

本来这个人才值5000，你压到了4500，看上去省了500块钱，一旦有人提供了月薪5000的工作，他肯定会立刻跳槽。

所以，如果你的预算够，给他开6000以上;如果你的预算不够，那就在4000左右的水准招人。

如此一来，招到的人会感激公司给的机会，也会在以后的工作里更加努力。

因为他知道，如果走了，很有可能就拿不到这个工资了。

不过，这需要HR在招聘的时候认真辨别，虽然有些人能力暂时不够，但是潜力很大，这种人就会是很合适的选择。

第四，员工即伯乐，不妨试试内推。

通过内部推荐，企业能省下阅读海量简历的时间，还能节省在招聘中付出的大量成本。

像我们单仁资讯就有内推的传统，而且根据我们自己统计：内推到合适的人选概率在60%以上，比社招和校招的成本节约50%以上。

说到底，人才是一个公司发展的根本动力，一个公司所有的失败，归根结底都是人的失败。

各位**千万不要认为员工流失率高，是每个企业必须面对的问题。

如果招到对的人，公司发展前景好，谁会愿意走呢?

好了，以上就是今天单仁行跟你分享的所有内容了，在招聘人才上，如果你有什么好的建议，不妨给大家留言分享，也祝各位能招到自己想要的人才。