文章来源于公众号：单仁行(**号：shanrenzixun)

*近，我去理发厅剪头发的时候，看到了这样一件怪事：

在我理发的这家店对面，也是一家理发店，一个像是总监的人，当着众多路人的面，在大声呵斥他面前的业务人员。

整个过程大概持续了十几分钟，还时不时地爆出些粗鄙之语。

被骂的业务人员低着头，有些还没来得及举手反驳，就被那人打断，直到那个人骂爽了，理发店才开始营业。

我当时就觉得很费解，顺便问了给我理发的师傅，这对面是怎么一回事呢?

原来啊，这家店之前生意也是很好的，直到原来的总监走了。而现在这个，只要业绩一下滑，就用这种方式公开骂员工。

这批员工已经是第五批了，可是那家店的生意，一直都没有什么起色。

听完这番话，我不由感慨，都21世纪了，还有多少家跟这理发店一样的企业，用这种不对等的沟通方式跟员工交流的?

所以，今天我们就来讲讲，中小企业的管理层该怎么跟基层“好好说话”，才能把团队建设得越来越**。

▲**控制不住自己的情绪，骂走一半员工

**点，搞清楚什么是批评，什么是发*。

上下层沟通的*大一个误区就是，没搞清楚什么是批评，什么是发*。像我们开头讲的理发店总监对员工的苛责，那就是发*。

业绩下滑了员工确实有错，但是作为高层，在批评的时候，要做到对事不对人，不能够不分对错，就劈头盖脸的骂。

所以，作为企业的管理层，要先明白批评跟发*，是不一样。

发*，是从自己的角度，用带有强烈个人情绪的发泄，来苛责员工;

而批评，则是站在对方角度来敦促对方，把事情做到更好。

委婉的批评能提高员工对工作的积极性，那么，批评员工有什么适合的方法呢?在这里，我教给大家一个三明*批评法。

三明*批评法就是，边夸奖边批评，肯定员工做得好的地方。

比如说，小张啊，你这份商业报表做得不错，就是在某些点上还有些小问题，可以再优化下。

就像伽利略说的，你不可能真的交给一个人什么知识，你能真正做的是，推动他找到内心依然存在却不清晰的东西。

▲三明*批评法

第二点，越过上下层沟通的山丘，让平等成为对话的前提。

大家有没有发现，为什么你身边那些从基层晋升的管理人员，比起空降兵而言，更受团队其他成员的欢迎呢?

答案很简单，因为他们是从基层中来，到基层中去，跟基层员工沟通起来，自然是没有压力的。

毕竟，上司跟员工本来就是平等的，只是各自的职能不同。

当你作为上司，在跟员工沟通的时候，要给他营造出一种公平感，让员工觉得你们是一条船上的，再来进行接下来的对话。

我就认识这么一位沟通能力**的管理人员，他在和员工沟通的时候，非常清楚员工会遇到哪些问题。

但不会因为这些问题就直接否定他，而是先认可员工做得好的地方。

比如他会说，你的想法非常好，这么做是没有问题的，不过以我做了那么多年的经验来看，哪里怎么修改可能会更好。

如果员工之间发生摩擦了，他也会先找双方了解情况，再把几个人约到一起去沟通，大家一起解决问题。

第三点，让员工好好说话。

如果分清批评跟发*，是给员工充分的尊重。那么营造公平感，是让交流处在一个平等的环境。

让员工好好说话，就是给予员工足够的话语权。

▲谈话永远是双向的

在我们准备跟员工谈话前，不要“只准州官放*，不许百姓点灯”。

谈话永远都是双向的，不能只有你滔滔不绝讲个没完，要多鼓励下属来发言。

就好比我们开头提到的那个理发店总监，他就没有给员工足够的话语权，只顾自己骂不理会员工感受。

结果人员走了一批又一批，基层员工军心不稳，业绩自然提不上去。

毕竟，相对员工来说，**是*懂公司的人，经验也足。

但是如果员工有不同的建议，就说明员工在做这件事的时候，是有经过认真思考的，而且也能证明，这件事在执行的过程中，确实遇到了很多问题。

所以当员工提出问题、提出想法的时候，**需要耐心地听。

如果员工说的没有道理，那就给员工一个角度，让他再去思考，如果员工说的有道理，那就一起讨论，把工作做得更好。

**和员工所处的角色不同，对问题也会有不同的诠释。

有员工提出问题**应该高兴，而肆意打断员工发言，如果有一天，没有一个人对工作提出问题，那对企业而言，才是*大的问题。

说到底，一个**的**，除了会好好说话，更应该具有同理心。

懂得换位思考，知道什么时候批评什么时候鼓励，才能更好地跟不同性格的员工相处，让他们更主动地投入工作，从而建设一支真正**的团队。

好了，以上就是今天跟大家分享的内容，谢谢大家的收听，希望通过今天的分享，大家能更好地跟员工沟通、交流，把团队建设得更好!